GOAL SETTING 2018: L’AZIENDA RISPETTA IL CCNL?
In questi giorni è in dirittura d’arrivo il processo di assegnazione degli obiettivi previsto dalla procedura Performance Management 2018.
Il documento di sintesi, che qui alleghiamo per pronta consultazione, presenta le istruzioni declinate ai responsabili di struttura circa l’assegnazione degli obiettivi per la valutazione professionale. Il completamento della procedura di assegnazione è previsto per il 30/04 p.v.
Non si tratta del sistema premiante, anche se, a quanto traspare dal documento, tale assegnazione sembrerebbe legata ad esso.
Dalla prima pagina del documento allegato, riservata a PRINCIPI E REGOLE DI FUNZIONAMENTO, risulta che le indicazioni operative si riferiscono alla valutazione professionale, per intenderci, quella da cui dipende, poi, l’erogazione del VAP. Tant’è che si parla di “…assegnazione di obiettivi…ai fini del processo di Performance Management…”. Inoltre, al secondo punto, si legge: “…Gli obiettivi devono essere caricati all’interno degli applicativi HR…” – cd. SAP e ciò avvalora l’ipotesi che si tratta della normale valutazione professionale.
D’altronde, ai fini del sistema premiante , come ad es. il BEST, gli obiettivi di vendita non vengono assegnati dal Responsabile di struttura, ma sono calati centralmente in termini, sempre a titolo di esempio, di MOL.
Ciononostante, all’ultimo punto della prima pagina, troviamo indicato che “…La struttura degli obiettivi…è coerente con il target setting delle iniziative incentivanti di periodo (BEST)…”. Ecco che iniziano i dubbi.
INFATTI, SEMBRA CHE SI COLLEGHI L’INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER LA VALUTAZIONE PROFESSIONALE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DI VENDITA, DA CUI DIPENDE, POI, IL CONSEGUIMENTO DEL SISTEMA PREMIANTE INDIVIDUALE DENOMINATO BEST.
IL CHE EQUIVARREBBE A DIRE CHE IL GIUDIZIO PROFESSIONALE COMPLESSIVO SAREBBE DETERMINATO DAL CONSEGUIMENTO DEL BEST. SE CIÒ FOSSE, PERÒ, SI SUBORDINEREBBE IL PAGAMENTO DEL VAP AGLI STESSI CRITERI QUANTITATIVI CUI È SOTTOPOSTO IL PAGAMENTO DEL SISTEMA PREMIANTE INDIVIDUALE.
Verifichiamo quanto detto e andiamo, per esempio, alla pag. 8, dedicata ai RUOLI RETAIL UPM (2/2) e scegliamo la figura del Consulente First. Il responsabile deve assegnare a questa figura da un minimo di 4 ad un massimo di 7 obiettivi, dei quali almeno 2 devono essere strategici.
Il problema si pone proprio sugli obiettivi strategici, poiché tali obiettivi sono, tra gli altri:
- il MOL;
- il ROA (redditività del portafoglio);
- il TFA (MOL prodotto dall’attività core del ruolo).
Tali obiettivi richiamano concetti quantitativi di redditività e non di apporto professionale; come a dire che il giudizio professionale deve essere legato non a come vendi, ma a quanto vendi. Ciò trova conferma nel fatto che ogni obiettivo individuato si riferisce al portafoglio assegnato, altro concetto che richiama la redditività.
SI CONFONDE, PERTANTO, IL SISTEMA DEGLI OBIETTIVI PER LA VALUTAZIONE PROFESSIONALE CON IL SISTEMA PREMIANTE; LA QUAL COSA, COME DETTO, RISCHIA DI FAR DIPENDERE IL PAGAMENTO DEL PREMIO AZIENDALE DALLA CAPACITÀ DI VENDITA DEL SINGOLO, QUANDO, INVECE, DOVREBBE ESSER LEGATO NON AD ELEMENTI PURAMENTE QUANTITAVI, MA ALL’APPORTO PROFESSIONALE FORNITO DA CIASCUNO PER IL CONSEGUIMENTO DEI RISULTATI ECONOMICI DELL’AZIENDA.
Forse l’azienda cerca, nei fatti, un’applicazione autonoma dell’art. 52, relativo al “Premio variabile di risultato sostitutivo del premio aziendale e del sistema incentivante”, scavalcando in toto il confronto sindacale?
Le OO.SS. chiedono il rispetto da parte aziendale delle regole sancite dal Contratto nazionale, ovvero:
- trasparenza nell’assegnazione degli obiettivi;
- rispetto degli adempimenti del CCNL e, in particolare, dell’art. 51 “Sistema incentivante”, dell’art. 52 di cui sopra e dell’art. 53 “Politiche commerciali”.
24 aprile 2018
COORDINATORI TERRITORIALI UNICREDIT REGION SUD
FABI FIRST CISL FISAC CGIL UILCA UNISIN
